「妊娠報告後に上司の態度が急変した」「育休明けに席がなくなっていた」など、近年マタハラトラブルが急増しています。

企業側に悪気がなくとも、裁判所は「労働者の受け止め方」や「客観的事実」を重視するため、認識の甘さは命取りになりかねません。

本記事では、企業が訴えられた裁判例や、トラブルを未然に防ぐ対策などを解説します。

ぜひ、リスク管理にお役立てください。

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マタハラ（マタニティハラスメント）とは

職場におけるマタハラ（マタニティハラスメント）とは、妊娠・出産・育児休業等の利用をきっかけとして、上司や同僚からの言動により、労働者の就業環境が害される行為のことです。

一般的に、マタハラは女性に対するものを指しますが、法律上は男性の育児休業取得に対する嫌がらせ（パタハラ）も同様に防止措置の対象です。

したがって、企業は性別にかかわらず、マタハラを未然に防ぐ義務があります。

厚生労働省の指針では、マタハラを大きく「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」に分類しています。

それぞれの特徴を解説していきます。

制度等の利用への嫌がらせ型

制度等への嫌がらせ型とは、産休・育休・時短勤務などの制度を利用したいと申し出たこと、あるいは実際に利用したことを理由に行われる嫌がらせです。

この類型は、「権利を行使すること」そのものを阻害しようとする圧力が特徴になります。

そのため、女性だけでなく、育児休業を申請する男性も被害対象です。

類型	行為の性質
制度利用の妨害	申請しないよう誘導したり、取り下げを強要したりして利用を阻む
不利益取扱いの示唆	制度利用を理由に、解雇や降格などの不利益な扱いをほのめかす
嫌がらせの繰り返し	制度利用に対して無視や業務の強要などを繰り返し、就業環境を害す

「制度を利用するならそれなりの覚悟を持て」といった空気を作り出す行為全般がマタハラに該当します。

状態への嫌がらせ型

「状態への嫌がらせ型」とは、妊娠・出産したこと自体、あるいは妊娠にともなう症状（つわりや切迫流産の恐れなど）により、業務効率が低下したこと等を理由に行われる嫌がらせです。

この類型は、本人の意思や努力ではコントロールできない身体的な変化や、健康状態を攻撃対象とする点が特徴になります。

類型	行為の性質
妊娠・出産への攻撃	妊娠・出産の事実そのものを「迷惑」「無責任」とする
健康状態への攻撃	体調不良や能率低下をサボり（怠慢）と決めつけ、攻撃する
安全配慮の拒否	母体保護に必要な措置を拒否し、労働を強いる

労働者の働く権利だけでなく、母子の生命と健康をも脅かす「状態への嫌がらせ」は、極めて悪質なマタハラです。

※参考：職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！｜厚生労働省

【処遇・制度】法律で禁止されているマタハラの事例

男女雇用機会均等法および育児・介護休業法では、妊娠・出産・育児休業等の取得を理由とした不利益取扱い（解雇・減給・契約打ち切りなど）を禁止しています。

これらは法律で守られた権利であり、たとえ就業規則に規定があったとしても、違反する内容はすべて無効となります。

では、どのような処遇が違法となるのか、主要な3つの事例を見ていきましょう。　　　

解雇・雇い止め・契約更新の拒否

解雇や雇い止めは、労働者から職を奪う、最も重い不利益取扱いです。

事業主が労働者の妊娠・出産等を理由に、以下の行為をすることは法律で禁じられています。

行為の分類	内容
解雇	妊娠や育休取得を理由に、一方的に解雇する
雇い止め （契約更新の拒否）	契約社員等に対し、妊娠を理由に更新拒否を通告する
退職の強要	「迷惑だ」「無理だ」と執拗に迫り、自主退職へ追い込む

これらは労働者の生活基盤を破壊する行為であり、いかなる理由付けを行っても認められません。

不当な配置転換・降格・減給

不当な配置転換・降格・減給とは、解雇（クビ）にはしなくとも、事業主が労働者の役職や給与、勤務地などの労働条件を一方的に引き下げる行為のことです。

行為の分類	内容
降格 （役職解任）	時短勤務などを理由に、本人の合意なく役職を解く
不利益な配置転換	通勤困難な地や閑職へ、業務上の必要なく異動させる
不当な減給	休業期間分を超えて、給与や賞与を減額・マイナス査定する
雇用形態の変更強要	正社員契約を解除し、非正規（パート等）への変更を強要する

たとえ、本人の負担を減らすためという名目であっても、労働者の意に反してキャリアや収入を奪うのはルール違反です。

制度利用の阻害（産休・育休・時短勤務の却下）

制度利用の阻害は、労働者が持つ法的な権利を企業が正当な理由なく、拒否したり制限したりする行為を指します。

行為の分類	内容
申請の却下	「繁忙期だから」「前例がない」として、申請を受理しない
取り下げ強要	「昇進に響く」「考え直せ」と圧力をかけ、申請を取り下げさせる
時間変更等の拒否	法で認められた残業免除や勤務時間変更の申し出を拒否する

こうした妨害行為は、法律で保障された労働者の権利の侵害であり、企業側の都合で拒否することは認められません。

※参考：本章の根拠法令

• 解雇・不利益取扱いの禁止：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜第9条｜育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜第10条｜e-GOV法令検索
• 制度利用の拒否禁止：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜第6条・第9条の3｜e-GOV法令検索

マタハラ認定されやすい「言葉・発言」の事例

マタハラは、解雇や減給といった目に見える処分だけでなく、何気ない言葉によっても成立します。

重要なのは、発言者に悪意があったかどうかは関係ないという点です。

たとえ、心配していったつもりや冗談のつもりであっても、相手が著しい苦痛を感じ就業環境が害されるものであれば、それは法律上のハラスメント防止措置の対象となります。

本章では、裁判や労働局への相談で頻出する、典型的なNGワードをご紹介します。

妊娠・出産への非難や嫌味

妊娠・出産というコントロールできない事実そのものを否定する発言は、最も典型的なマタハラです。

これらは、業務上の指導の範囲を逸脱しており、ただの人格攻撃とみなされます。

発言のニュアンス	認定されやすいNGワード例
時期への攻撃	「この忙しい時期に妊娠するなんて、何を考えているの？」 「避妊しなかったの？計画性がないね」
迷惑の強調	「あなたのせいで、他の社員の残業が増えるんだよ」 「穴埋めする身にもなってほしい」
退職の誘導	「妊娠したなら、もう辞めてもいいよ」 「うちは余裕がないから、雇い続けるのは難しい」

どのような事情であれ、こうした心ない言葉を投げかけることは許されません。

価値観の押しつけ・能力否定

自身の過去の経験や古い固定観念（アンコンシャス・バイアス）を押しつけ、現在の働き方を否定する発言もマタハラに該当します。

一方的な決めつけは、制度利用者の意欲をそぐだけでなく、周囲の労働者に対しても悪影響をおよぼします。

発言のニュアンス	認定されやすいNGワード例
過去との比較	「私が若い頃は、つわりでも休まず働いた」 「最近の若者はすぐに休む、甘えている証拠だ」
能力の否定	「時短のパートに、責任ある仕事は任せられない」 「子どもがいるなら、プロジェクトから外れてもらうしかない」
貢献度の無視	「子どもが熱を出した程度で早退するのか」 「妊娠しているからって、楽な仕事ばかりでうらやましい」

個人の事情を無視した精神論の押しつけは、指導ではなくマタハラにあたります。

男性への育休取得への攻撃

近年、相談件数が急増しているのが、男性の育児休業取得に対する嫌がらせ（通称：パタハラ）です。

言葉は異なりますが、法律上はマタハラと同じく、育児休業等に関するハラスメントとして禁止されています。

性別による固定観念を押しつけることは、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、法の趣旨に真っ向から反する行為です。

発言のニュアンス	認定されやすいNGワード例
性別役割の強要	「奥さんが家にいるなら、任せておけばよい」 「男なのに育休を取るのか」
キャリアへの脅し	「育休を取るなら、昇進は夢のままだな」 「育休から復帰しても、同じポストがあるとは限らない」
制度の矮小化	「育児なんて名ばかりで、ただのサボりでは」 「育休なんて取って、どこで遊ぶ予定だ」

男性の育休取得は法律で定められた権利であり、「男性だから」という理由で否定することはできません。

※参考：本章の根拠法令

• 妊娠・出産等に関する言動：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜第11条の3｜e-GOV法令検索
• 育児休業等に関する言動：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜第25条｜e-GOV法令検索

マタハラになる・ならない指導の判断基準

「社員やパートに少しでも注意すれば、マタハラと騒がれそうで何も言えない」と悩み、必要な業務改善の要求すら躊躇してしまう管理職の方も少なくありません。

しかし、遅刻やミス、規律違反に対して適正な範囲内で注意することは、企業の権利であり義務です。

では、どこまでが正当な業務指導で、どこからがマタハラになる指導なのか、その違いを表で整理しました。

比較項目	正当な業務指導	マタハラになる指導
指導の目的	業務改善・規律維持	嫌がらせ・退職誘導
指導の根拠	事実にもとづく指摘	妊娠・育児へのこじつけ
場所・方法	個別・別室で伝える	皆の前で叱責・長時間拘束
相手への配慮	体調や時期への配慮	体調不良の無視・放置

ポイントは、叱責の理由が「妊娠・出産・育児」に関連しているかどうかになります。

たとえば、度重なる遅刻に対して「時間を守ってください」と注意するのは正当な指導です。

しかし、そこに「これだから妊婦は困るんだ」「全社員に迷惑をかけている自覚はあるのか」といった言葉を付け加えれば、それは指導の域を超えたマタハラとなります。

客観的な事実にもとづき、人格を否定せず、適正な方法で伝える限り、それはマタハラにはあたりません。

※参考：事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針｜厚生労働省

企業が訴えられたマタハラ裁判例

マタハラ裁判において裁判所は、企業の言い分より労働者がどう感じていたかを重視します。

そのため、悪気はなくともマタハラだと判定されてしまうケースも少なくありません。

トラブルを避けるためにも、過去の事例を把握し、注意を払っておきましょう。

本章では、企業が訴えられたマタハラ裁判例をご紹介します。

【降格】広島中央保険生協事件

広島中央保険生協事件は、マタハラの判断基準を変えた、最高裁のリーディングケースです。

同事件では、妊娠中の軽易業務への転換をきっかけに、本人の合意があったとして管理職から降格させた措置の違法性が争われました。

企業側の主張と最高裁の判断は、以下のとおりです。

項目	企業の主張	最高裁の判断
降格の理由	業務が軽くなるなら、役職を外すのは当然	制度利用を理由とした不利益変更は、原則禁止
本人の同意	本人が降格の同意書に署名（押印）していた	自由な意思にもとづかない同意書は無効

最高裁は、この降格処分を違法（無効）と判断しました。

労働者が降格を受け入れ書類に押印したからといって、安心はできません。

この裁判以降、企業には「なぜ、その処遇が必要なのか」を本人に十分に説明し、心からの納得を得るプロセスが求められるようになりました。

※参考：【第76回】「妊娠中の軽易業務への転換を契機として労働者を副主任から降格させた事業主の措置につき均等法9条3項違反の該当性が争われた事例」ー広島中央保険生協（C生協病院）事件｜厚生労働省

【解雇】社会福祉法人緑友会事件

社会福祉法人緑友会事件は、出産後の労働者に対し、客観的な理由なく解雇を通知した事例です。

企業側は勤務態度などを解雇理由にあげましたが、裁判所はこれを認めず、マタハラであると認定しました。

企業側の主張と裁判所の判断は、以下のとおりです。

項目	企業の主張	裁判所の判断
解雇の理由	勤務態度に問題があり、職場環境に悪影響を与えている	指導記録がなく、解雇するほどの理由は認められない
解雇の正当性	正当な解雇であり、法律違反ではない	出産後1年以内の解雇であり、均等法第9条4項に違反し無効

裁判所は、この解雇を無効（マタハラ認定）と判断し、未払い賃金と慰謝料の支払いを命じました。

同事件と同様のトラブルを避けるには、妊娠中や産後1年以内に解雇する場合、妊娠・出産が理由ではないことを、客観的な証拠をもって証明することが重要です。

※参考：【第73回】「出産後1年を経過していない女性労働者に対する解雇が客観的合理的な理由を欠いており、均等法9条4項に違反し無効とした事例」ー社会福祉法人緑友会事件｜厚生労働省

【配置転換】アメリカン・エキスプレス・インターナショナル事件

アメリカン・エキスプレス・インターナショナル事件は、育休から復職した管理職の女性に対し、企業が不合理な配置転換を行った事例です。

企業側は、組織変更を理由に部下のいない部署への異動を命じましたが、裁判所はこれを違法（マタハラ・パタハラ）と認定しました。

企業側の主張と裁判所の判断は、以下のとおりです。

項目	企業の主張	裁判所の判断
異動の理由	組織変更で元のチームが消滅したためであり、育休は無関係	復職直後に部下のいない部署へ異動させるのは、経済的・職業上の不利益が大きい
違法性	適切な人事権の行使である	育休取得を理由とした不利益取扱いにあたり、均等法・育介法違反

裁判所は、この配置転換を違法（無効）と判断しました。

復職させるポストがないという悩みは、多くの企業が抱える問題です。

しかし、安易に「部下のいない閑職」や「単純作業」へ配置転換すると、実質的なマタハラとして厳しく問われる可能性があります。

どうしても変更が必要な場合は、本人と協議し、心からの同意を得るプロセスを徹底してください。

※参考：【第72回】「育児休業から復職した管理職の復職後の職務配置が均等法9条3項及び育介法10条に違反するとされた事例」ーアメリカン・エキスプレス・インターナショナル事件｜厚生労働省

マタハラを防ぐために企業がすべき措置

法律により、企業にはマタハラ防止措置を講じることが義務付けられています。

本章では、これだけは外せないマタハラ防止の措置を3ステップで解説します。

①トップのメッセージ発信と就業規則の整備

マタハラ防止の基本は、トップの宣言とルールの明文化の2つです。

企業として、マタハラを許さないという強い姿勢を示し、違反時の処分を就業規則に定める必要があります。

社内報などで「マタハラは禁止する」とトップ自ら発信したうえで、就業規則にマタハラ行為者への懲戒規定を設け、全社員に周知するのが理想です。

②管理職・従業員への研修実施

マタハラの多くは、悪意ではなく無意識の思い込みから生まれます。

たとえば、妊婦に無理をさせてはいけないという一方的な配慮が、結果として勝手に仕事を取り上げるというマタハラにつながるケースが後を絶ちません。

こうしたすれ違いを防ぐには、管理職だけでなく、パートやアルバイトを含む全従業員への研修が効果的です。

研修を行う際は、何がハラスメントに該当するのか、正しい定義を理解しておくことが必要になります。

ハラスメントについては、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

③相談窓口の設置とプライバシー保護

マタハラの早期発見や解決のサポートとなるのが、相談窓口の設置です。

ただし、形だけ窓口を置いても意味がありません。

全従業員が安心して利用できるよう、プライバシーの保護を徹底する必要があります。

なお、相談＝告げ口ではなく、リスク発見のチャンスと捉え、事実確認を迅速に行える体制を整えることも重要です。

マタハラ疑惑の事実調査を探偵に依頼するメリット

マタハラが起きたとき、社内調査だけでは、人間関係のしがらみや調査スキルの不足により、事実がうやむやになってしまうリスクがあります。

公平かつ迅速に問題を解決するには、探偵に調査を依頼するのがおすすめです。

本章では、マタハラ疑惑の事実調査を探偵に依頼するメリットを解説します。

客観的な証拠を確保できる

探偵に調査を依頼する最大のメリットは、裁判でも通用する客観的な事実を確保できる点です。

社内調査では、上司をかばいたい、波風を立てたくないという心理が働き、どうしても調査が甘くなりがちです。

しがらみのない探偵であれば、中立的な立場から事実認定を行うため、誰もが納得する証拠をそろえられます。

トラブル拡大のリスクを回避できる

情報漏洩を防ぎ、水面下で調査を進められることも大きな強みです。

調査に不慣れな社員が聞き取りを行うと、社内にうわさが広まったり、加害者が逆上したりして、事態が悪化する恐れがあります。

専門家に任せることで、被害者のプライバシーを守りつつ、確実な調査が可能になります。

調査報告書を作成できる

懲戒処分や裁判の有力な証拠となる調査報告書を作成してもらえるのも、探偵に調査を依頼するメリットです。

報告書は、法的紛争に耐えうる詳細な記録となります。

もし、証拠が不十分なまま加害者を処分（解雇や降格）してしまうと、「不当な処分だ」と訴えられてしまうリスクがあります。

そうした事態を防ぐためにも、処分の根拠となる報告書を残しておくことが重要です。

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マタハラ疑惑の事実確認・リスク回避は当探偵事務所へご相談ください

マタハラは、企業にとって損害賠償や社会的信用にかかわる重大な経営リスクです。

当記事でご紹介した裁判例からも把握できるように、企業側の「指導の一環」「悪気はなかった」という主張は、客観的な証拠がない限り認められません。

もし社内でマタハラの疑いが浮上した際は、被害が拡大する前に、第三者による公正な調査を行うことが最善の防衛策です。

当探偵事務所では、尾行・張り込み・聞き込みといった調査手法を駆使し、企業の事態に迫ります。

表面化しにくい職場の実態を記録し、裁判でも通用する証拠を収集いたします。

相談は無料ですので、まずはご自身の状況をお聞かせください。